Waarom sommige kandidaten last hebben van een laag plafond

Wim van den Nobelen 26-9-2017 11:28
Categorieën: Algemeen

De arbeidsmarkt is weer een kandidatenmarkt geworden. Zonder een nieuwe baan of een dikke salarisverhoging hoor je er niet meer bij. Tevreden zijn met jouw huidige baan lijkt niet meer van deze tijd. Iedereen aan de Linkedin dus. Geen wonder dat de LinkedIn uitnodigingen je om de oren vliegen.

Er zijn heel wat Recruiters en economen die een stroom aan sollicitanten op de arbeidsmarkt als gezond ervaren. De stroom zorgt voor nieuwe kansen, opschoning van het personeelsbestand en vers bloed.

Een minpunt van deze beweging op de arbeidsmarkt is dat deze stroom in de meeste gevallen ten koste gaat van de oudere medewerkers. Terwijl de pensioengerechtigde leeftijd is opgetrokken lijkt de gewenste leeftijd van een nieuwe medewerker alleen maar te dalen.

Het grootste risico is misschien wel dat kandidaten in deze markt te veel vragen voor wat zij kunnen bieden.

Waarom deze gewenste leeftijd van nieuwe medewerkers blijft dalen? Geen idee, maar feit is dat 45+’ers hiermee om moeten gaan. Het heeft in ieder geval niets te maken met de vooroordelen rondom oudere medewerkers zoals hoge salarissen, hoog ziekteverzuim, weinig flexibiliteit of het vooroordeel dat oudere medewerkers traag van begrip zijn als het om nieuwe software gaat.

Er wordt volop van banen gewisseld. Met alle bijbehorende redenen van vertrek; uit de functie gegroeid, afspraken niet nagekomen, een laag salaris, een flinke reistijd en vele andere argumenten die je als Recruiter weer dagelijks te horen krijgt. Allemaal argumenten die verklaarbaar zijn en dus ook begrijpelijk. Deze stoelendans van banen is niet risicovrij natuurlijk. Het grootste risico is misschien wel dat kandidaten in deze markt te veel vragen voor wat zij kunnen bieden.

Hoe dat komt? Medewerkers denken dat zij hun plafond bereikt hebben en zien een wisseling van baan als de enige uitweg om te blijven groeien. Wat men zich af moet vragen is of zij dit wel goed zien. Zijn er echt geen uitdagingen meer bij hun huidige werkgever? Wil de manager echt geen taken meer delegeren? Of heeft de werkgever de medewerker écht op een voetstuk geplaatst waardoor het plafond helemaal niet meer zo hoog is?

Als Recruiter dien je gespitst te zijn op de vertrekreden

Werkgevers zijn momenteel bang om medewerkers kwijt te raken en managers steken liever geen tijd en geld in het zoeken en inwerken van een nieuwe medewerker. Om deze reden krijgen ‘middelmatige’ medewerkers goede beoordelingen van hun manager. Medewerkers zien deze goede beoordelingen ook graag terug in het salaris dat zij krijgen. Echter gebeurt dit te weinig, met als resultaat een vertrekkende medewerker.

Op de lange termijn is deze oplossing schadelijk voor de organisatie, de afdeling maar zeker ook voor de vertrekkende medewerker. Wanneer deze medewerker een toekomstige werkgever weet te overtuigen en een mooie stap in zijn carrière maakt kan deze wel eens van een koude kermis thuiskomen. Het voorkomen hiervan is een taak voor de HR-afdeling maar zeker ook voor de Recruiter. Als Recruiter dien je gespitst te zijn op de vertrekreden. Wanneer een bereikt plafond als reden wordt gegeven, vraag jezelf dan als Recruiter af of je een topper in handen hebt of iemand die onterecht op een voetstuk is geplaatst.

Ieder mens wil graag op een voetstuk staan, ook Recruiters, want dat zijn net mensen.

Deel blog via:

Reageer

CAPTCHA ImageNieuwe codeSpeel de code af